Перегляд за Автор "Gladka, O."

Зараз показуємо 1 - 8 з 8

ВСТАНОВЛЕННЯ СУТНОСТІ ПОНЯТТЯ «МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛУ»
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2012) Криворучко, О. М,; Гладка, О. І.; Kryvoruchko, О.; Gladka, O.
Розглянуто поняття «маркетинг персоналу», встановлено основні відмінності та недоліки сучасних визначень. Уточнено його поняття як виду діяльності щодо забезпечення організації необхідним персоналом за рахунок створення, підтримки або зміни поведінки цільових аудиторій (наявного та потенційного персоналу) відносно цієї організації як роботодавця. Основними відмінностями запропонованого визначення є: цільова спрямованість на забезпечення підприємства необхідним персоналом; змістова частина діяльності, що ґрунтується на концепції маркетингу.
ВСТАНОВЛЕННЯ СУТНОСТІ ПРИВАБЛИВОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ЯК РОБОТОДАВЦЯ
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2015) Гладка, О. І.; Гладкая, Е. И.; Gladka, O.
Стаття присвячена питанням привабливості підприємства як роботодавця. Основною метою є уточнення сутності поняття «привабливість підприємства як роботодавця». Існування різних трактувань цього поняття свідчить про відсутність єдності серед авторів щодо розуміння сутності. Його змішують із такими поняттями як «імідж роботодавця», «бренд роботодавця», «репутація роботодавця», «конкурентоспромож-ність роботодавця». Відсутність уточнюючого аналізу співвідношення між ними призводить до неоднозначного трактування привабливості роботодавця і тому – до неві-рного розуміння його сутності та факторів його формування. У статті проаналізовано поняття, що характеризують позиції підприємства як роботодавця на ринку праці, на основі теоретичних узагальнень проведено їх порівняльний аналіз та встановлено їх спів-відношення. Запропоновано уточнююче поняття, яке за змістом поєднує в собі інші існу-ючі поняття та згідно з яким під привабливістю підприємства як роботодавця пропону-ється розуміти суб’єктивну оцінку ціннісної пропозиції роботодавця (ЦПР) на ринку праці, яку надає конкретна цільова аудиторія. Основною відмінністю запропонованого визначення є те, що в основі формування привабливості роботодавця закладено так звану ціннісну його пропозицію. Вона характеризується сукупністю якостей та властивостей роботодавця, які виступають основою формування його привабливості для залучення або утримання цільових аудиторій на зовнішньому та/або внутрішньому ринках праці.
КОНТРОЛЬ МАРКЕТИНГУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2014) Гладка, О. І.; Гладкая, Е. И.; Gladka, O.
Стаття присвячена висвітленню питань з реалізації процесу контролю маркетингу персоналу (МП). Основною ціллю є уточнення місця контролю МП, визначення змісту етапів його реалізації. Успіхом здійснення контролю є, насамперед, визначення його завдань, об’єкта і критеріїв, за якими має здійснюватись контроль. У статті обгово-рюються сучасні підходи щодо побудови процесу контролю МП; визначаються критерії, яким він має відповідати, щоб забезпечити ефективну та успішну реалізацію МП на під-приємстві. З урахуванням визначених критеріїв розроблено процес контролю МП, який, враховуючи результати реалізації МП попередніх періодів, надає можливість теоретично спрогнозувати та передбачити майбутні результати, а також вчасно корегувати та впроваджувати найефективніші управлінські рішення. Результати розробок можуть бути використані як на підприємствах автомобільного транспорту, так і на підприємствах інших галузей.
ОБҐРУНТУВАННЯ КОНЦЕПЦІЇ МАРКЕТИНГУ ПЕРСОНАЛУ
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2016) Криворучко, О. М.; Гладка, О. І.; Криворучко, О. Н.; Гладкая, Е. И.; Kryvoruchko, O.; Gladka, O.
Стаття присвячена теоретичним питанням маркетингу персоналу як виду управлінської діяльності підприємства. Основною метою статті стало обґрунтування основних положень для формулювання концепції маркетингу персоналу. На сьогодні в літературних джерелах найчастіше автори вказують на існування окремих положень концепції маркетингу персоналу, але не обґрунтовують саму концепцію. Шляхом аналізу сучасних робіт були виявлені наявні положення маркетингу персоналу (такі, як «підвищення задоволення працівників працею», «підвищення лояльності працівників», «зменшення плинності кадрів» тощо), проаналізовано їх недоліки. У статті було обґрунтовано існування двох видів товару маркетингу персоналу на ринку праці, відповідно до чого концепція маркетингу персоналу може бути сформована з двох позицій: з позиції підприємства-роботодавця та з позиції персоналу. Однак доцільним стало обґрунтування положень концепції маркетингу персоналу з позиції підприємства-роботодавця, оскільки вона є основою сутності даного виду управлінської діяльності. Тому на засадах класичних положень концепції маркетингу, а також, враховуючи наявні та виявлені положення маркетингу персоналу, була обґрунтована концепція маркетингу персоналу (з позиції підприємства-роботодавця). Результати було також інтерпретовано графічно. Вони можуть бути застосовані як в теорії маркетингу персоналу, так і під час формування практичних рекомендації щодо реалізації цього виду діяльності на підприємствах будь-якої галузі.
ОЦІНКА ВНУТРІШНЬОЇ ПРИВАБЛИВОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ЯК РОБОТОДАВЦЯ
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2014) Криворучко, О. М.; Гладка, О. І.; Криворучко, О. Н.; Гладкая, Е. И.; Kryvoruchko, O.; Gladka, O.
Стаття присвячена висвітленню питань щодо оцінки привабливості підприємства як роботодавця. Основною метою є удосконалення методичного підходу до оцінки привабливості роботодавця наявним персоналом, уточнення показників та розробка ета-пів оцінки. Успіхом реалізації маркетингу персоналу на підприємстві є, насамперед, створення привабливості підприємства як роботодавця. Вона повинна враховувати суб’єктивну думку персоналу стосовно роботодавця та визначати здатність підприємс-тва утримувати наявний чи залучати потенційний персонал. У наведеній статті проана-лізовано та згруповано сучасні підходи до оцінки привабливості роботодавця; обґрунто-вано показники внутрішньої привабливості роботодавця на засадах комплексу маркетингу персоналу «7Р». Із застосуванням бального методу пропонується універсальний підхід щодо визначення рівня привабливості роботодавця наявними працівниками. Він враховує недоліки інших підходів до оцінки та дає можливість визначити пріоритетні показники привабливості роботодавця за цільовими групами працівників, провести оцінку за окремими показниками та елементами «7Р», вивести інтегральну оцінку внутрішньої привабливості роботодавця, а також визначити напрями маркетингу персоналу за встановленими критеріями. Результати розробок можуть бути використані як на підприємствах автомобільного транспорту, так і на підприємствах інших галузей.
ОЦІНКА ПРИВАБЛИВОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ЯК РОБОТОДАВЦЯ НА РИНКУ ПРАЦІ
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2013) Гладка, О. І.; Гладкая, Е. И.; Gladka, O.
Запропоновано методичний підхід до оцінки привабливості підприємства як роботодавця на ринку праці, який, на відміну від існуючих, ґрунтується на використанні показників, сформованих за елементами комплексу маркетингу персоналу «7Р», та застосуванні багатокритеріального вибору на основі методів нечіткої логіки. Застосування такого підходу забезпечить комплексність оцінки привабливості роботодавця за різними напря-мами.
ПРОЦЕС РЕАЛІЗАЦІЇ МАРКЕТИНГУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2012) Криворучко, О. М.; Гладко, О. І.; Kryvoruchko, O.; Gladka, O.
Обґрунтовано етапи реалізації маркетингу персоналу на підставі розмежування робіт за видами маркетингу персоналу (зовнішнього та внутрішнього). Передбачається виконання робіт на підставі застосування моделі «7Р». Моделювання процесу здійснено на підставі методології IDEF0, за рахунок якої можливо найбільш слушним способом представити процес маркетингу персоналу, врахувати основні його етапи (аналіз, планування, реаліза-цію та контроль), а також відобразити елементи комплексу внутрішнього та зовнішнього видів маркетингу персоналу.
СУТНІСТЬ ТА ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТРІШНЬОГО ТА ЗОВНІШНЬОГО МАРКЕТИНГУ ПЕРСОНАЛУ
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2015) Гладка, О. І.; Гладкая, Е. И.; Gladka, O.
Стаття присвячена питанням щодо встановлення сутності та змісту внутрішнього та зовнішнього видів маркетингу персоналу. У статті було поставлено декілька цілей: уточнення відмінних характеристик внутрішнього та зовнішнього маркетингу персоналу та їх класифікація, а також уточнення їх понять. В сучасній літературі найчастіше йде змішування таких понять як «маркетинг персоналу», «внутрішній маркетинг персоналу» та «зовнішній маркетинг персоналу». Шляхом контент-аналізу визначення понять були класифіковані у три групи, що дозволило провести розмежування між двома видами маркетингу персоналу. Було визначено їх зміст та сутність, завдяки чому стало можливим виділити основні відмінні характеристики за основними ознаками: ціль діяльності, цільова аудиторія, завдання діяльності та засоби реалізації. Положення щодо взаємозв’язку та взаємодоповнюваності діяльності внутрішнього й зовнішнього ма-ркетингу персоналу дозволили визначити та схематично відобразити їх реалізацію на під-приємстві, в якій враховано одночасність дій двох видів маркетингу персоналу, спрямованих на наявний та потенційний персонал. На засадах визначених положень та розробленої класифікації було запропоновано визначення для двох видів маркетингу персоналу, що ві-дображають їх сутність та зміст та які не суперечать цілям основного виду діяльності – маркетингу персоналу. Результати можуть бути застосовані як у теорії маркетингу персоналу, так і під час його реалізації на підприємствах.