Перегляд за Автор "Vodolazhska, T."

Зараз показуємо 1 - 20 з 21

Аналіз науково-методичних підходів до оцінки ефективності аутсорсингу
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2023) Водолажська, Т. О.; Семенова, Т. Ю.; Vodolazhska, T.; Semenova, T.
У статті реалізовано наукову розвідку новітніх досягнень та напрацювань українських і закордонних наукових діячів, фахівців-практиків щодо застосування сучасних інноваційних моделей господарювання, зокрема провадження аутсорсингу, що уможливлює раціоналізацію управлінської та виробничої діяльності підприємств і господарств усіх галузей шляхом передачі певної частини своїх функцій підприємствам-партнерам, забезпечуючи зниження загальних витрат та посилення власних конкурентних позицій. На підставі узагальнення розробок науковців, висвітлених у ряді новітніх джерел, виділено вісім головних сфер застосування аутсорсингу, зокрема: ІТ-технології, бухгалтерський облік, маркетинг, логістика, управління персоналом, юридичне забезпечення, виробничо-господарська діяльність та виробництво комплектуючих. Ретельний аналіз наукових праць, присвячених оцінюванню доцільності провадження аурсорсингу в сучасних реаліях, дозволив виділити певні проблемні питання, що потребують подальшого опрацювання та пошуку рішення: по-перше, різні науковці для оцінки ефективності аутсорсингових послуг застосовують множину відмінних методів та підходів, які потребують упорядкування; по-друге, проведення вибору найбільш доцільного підходу із цієї множини зумовлює необхідність у виділенні ключових переваг та недоліків кожного з них. Основна мета статті – провести аналіз та систематизацію методів і підходів до оцінювання ефективності провадження аутсорсингових послуг різних сфер застосування, а також виявлення основних їх переваг та недоліків. У підсумку дослідження на підставі ґрунтовного аналізу та узагальнення існуючих на теоретичному рівні та застосовуваних у практичній діяльності методів і способів оцінювання ефективності провадження аутсорсингу виділено пʼять основних науковометодичних підходів, кожному із яких надано характеристику змісту, окреслено ключові параметри та сформульовано позитивні і негативні риси, притаманні кожному з них. В якості найбільш доцільного означено пʼятий науково-методичний підхід. Зазначені напрацювання є базисом для проведення подальших наукових розвідок, зокрема обґрунтування та вибору складників-показників інтегрального показника оцінювання ефективності аутсорсингу.
ВИЗНАЧЕННЯ КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2012) Криворучко, О. М.; Водолажська, Т. О.; Kryvoruchko, O.; Vodolazhska, T.
Запропоновано методичний підхід до визначення компетенцій працівників АТП з використанням методів дослідження витрат робочого часу, який відрізняється від існуючих способом виділення із загального переліку (системи компетенцій) базових компетенцій працівників кожної категорії та встановлення потрібних значень з врахуванням вагомості. Представлено алгоритм визначення компетенцій правників за допомогою методу парних по-рівнянь. Розроблено критерії для оцінювання наявних компетенцій водіїв АТП.
ВИЗНАЧЕННЯ ПРОБЛЕМ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ ПІДПРИЄМСТВА
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2017) Водолажська, Т. О.; Водолажская, Т. А.; Vodolazhska, T.
У статті розглянуто способи та методи визначення проблем трудового колективу підприємства, що застосовуються в сучасній літературі. Основна мета статті – запропонувати найбільш дієвий метод та відповідні методичні положення визначення проблем трудового колективу підприємства, в тому числі корінної проблеми. Визначено, що на сьогодні існує достатня кількість напрацювань науковців з пи-тань визначення проблем трудового колективу підприємства, однак відсутній єдиний універсальний метод здійснення цього процесу. У статті запропоновані методичні положення визначення проблем трудового ко-лективу підприємства із застосуванням сукупності дієвих методів – методу парних порі-внянь та матричного методу, останній із яких передбачає побудову матриці значущих проблем трудового колективу. Такий підхід, на відміну від наявних, дозволяє встановити корінну (основну) проблему трудового колективу, яка є підґрунтям для виникнення інших проблем, та реалізувати заходи щодо її усунення. Запропоновані методичні положення визначення проблем трудового колективу під-приємства можуть бути впроваджені на підприємствах та в організаціях усіх галузей, що дозволить забезпечити ефективну роботу персоналу і підприємства в цілому.
Класифікація логістичних стратегій підприємства
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2022) Водолажська, Т. О.; Vodolazhska, T.
У статті здійснено наукову розвідку найновішої наукової та практич¬ної літератури, що включає напрацювання і досягнення сучасних вчених у галузі страте¬гічного управління логістичною діяльністю підприємств, зокрема публікацій з розробки ло¬гістичної стратегії. Встановлено, що нині цей напрямок проходить первинний етап свого розвитку, водночас є одним із провідних та найбільш затребуваних. Цей факт певною мі¬рою спричиняє та пояснює існування проблемних питань вироблення логістичних страте¬гій, що виступають предметом обговорень та дискусій наукових діячів, зокрема стосовно їх класифікації, тому зумовлюють необхідність подальших ретельних опрацювань. Основна мета статті - удосконалити класифікацію логістичних стратегій шляхом виявлення, обґрунтування та впорядкування їх ознак та видів. Розгорнутий аналіз наукових робіт, присвячених розробці логістичної стратегії підприємства, дозволив констатувати факт їх існування та застосування поодинці, тоб-то спостерігається відсутність певної системності, впорядкованості та взаємозалеж-ності між окремими видами логістичних стратегій. Водночас у більшості праць авторами не деталізується ознака їх класифікації, що зумовлює відсутність ієрархічного уявлення (виділення першорядних та другорядних таких класифікаційних ознак). У дослідженні доведено, що логістичну стратегію слід розглядати як поглиблення бізнес-стратегії підприємства. На підставі дефініції терміна «логістична стратегія» та виявлених відповідних її істотних ознак здійснено групування логістичних стратегій на двох рівнях: перший рівень передбачає виділення загальних логістичних стратегій відповідно до типу бізнес-стратегії підприємства (стратегія мінімізації загальних логістичних витрат; поліпшення якості логістичного сервісу; інноваційна логістична стратегія); другий рівень окреслює підтипи логістичних стратегій першого рівня згідно із відповідними напрямками і програмами дій. Пропонована класифікація логістичних стратегій підприємства є базисом для мо-делювання їх видів залежно від цілей, умов та можливостей кожного окремого підприєм-ства, а також є підставою для подальших наукових досліджень та розробок у цій галузі.
Логiстична стратегiя пiдприємства: сутнiсть поняття
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2021) Водолажська, Т. О.; Vodolazhska, T.; Водолажская, Т. А.
У статті розглянуто сучасні напрацювання провідних науковців та вчених у галузі стратегічного логістичного управління з питання розуміння сутності терміна «логістична стратегія» підприємства. Ґрунтовний аналіз відповідної науково-практичної літератури дозволив констатувати, що нині цей напрямок знаходиться на початковому етапі свого розвитку. Цей факт зумовлює відсутність тотожності та спільності поглядів спеціалістів у питанні тлумачення змісту зазначеного терміна, автори наводять відмінні їх визначення. Наявні розробки в теорії та практиці логістичного менеджменту, включаючи сутність поняття логістичної стратегії, потребують дослідження і доопрацювання. Основна мета статті – сформулювати визначення поняття «логістична стратегія» шляхом виявлення та упорядкування суттєвих його ознак (таких, кожна із яких необхідна, а всі разом достатні для того, щоб відрізнити даний термін від усіх інших). Досліджено існуючі тлумачення сутності логістичної стратегії, що застосовуються у сучасній літературі. Вичерпний їх аналіз дозволив дійти до висновку, що водночас із наявними теоретичними напрацюваннями вони мають певні обмеження та недоліки. На підставі застосування базових логічних прийомів (аналіз, порівняння та синтез) виокремлено суттєві ознаки цього терміна за змістом дій та сутнісною визначеністю: сукупність дій, рішень та методів ефективного управління підприємством; довгостроковий стратегічний план (профіль) підприємства у логістичній сфері; управління матеріальними, інформаційними та фінансовими потоками; координація, розподіл та ефективне використання ресурсів. Підґрунтям для формування поняття «логістична стратегія» встановлено: по-перше, включення наведених вище чотирьох суттєвих ознак логістичних стратегій; по-друге, уточнення ознаки стосовно відповідності логістичних стратегій не лише типу корпоративної стратегії, а й бізнес-стратегіям, оскільки вона спрямована на реалізацію її цілей; по-третє, включення ознаки щодо відповідності довгостроковим цілям підприємства; по-четверте, ґрунтування (в тому числі) на визначенні понять «стратегія» та «логістика». На підставі зазначених вище положень сформульовано сутність поняття логістичної стратегії підприємства, що, на відміну від існуючих, найбільш повно враховує суттєві ознаки цього терміна за його сутнісною визначеністю та змістом дій. Основними відмінностями запропонованого визначення є спільне включення до змісту поняття відповідних складових.
МЕТОДИЧНІ ПОЛОЖЕННЯ РОЗРОБКИ СТРАТЕГІЙ ЗА ТИПАМИ ТА ЦІЛЯМИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2016) Криворучко, О. М.; Водолажська, Т. О.; Криворучко, О. Н.; Водолажская, Т. А.; Kryvoruchko, O.; Vodolazhska, T.
У дослідженні розглянуто наявні в науковій літературі процеси розроблення стратегій управління персоналом за типами кадрової політики підприємства. Основна мета статті – запропонувати методичні положення щодо розробки стратегії управління персоналом за типами кадрової політики підприємства шляхом виділення та конкретизації основних етапів, встановлення взаємозв’язку між ними та розроблення методичного інструментарію здійснення цього процесу. Виявлено, що переважна більшість наявних процесів розроблення стратегій, відповідно до типів кадрової політики підприємства, мають загальний характер та не містять пояснень і уточнень з їх реалізації у практичній діяльності. Ґрунтовний аналіз розглянутих процесів дозволив дійти висновку, що разом із наяв-ними теоретичними розробками вони мають певні обмеження та недоліки: пропоновані стратегії управління персоналом за типами кадрової політики є досить загальними та потребують уточнення їх змісту; відсутнє відображення чіткого взаємозв’язку між стратегіями управління персоналом, що розроблені за типами кадрової політики, виділеними за різними ознаками (або за однією із них); немає методичного інструментарію та положень щодо їх розробки. Під час удосконалення процесу розробки стратегії управління персоналом відповідно до кадрової політики підприємства він містить етап щодо визначення узагальненого її типу шляхом комбінації доцільних типів за двома традиційними ознаками кадрової полі-тики та основних її цілей. Такий підхід, на відміну від наявних, визначаючи доцільні стратегії управління персоналом відповідно до кадрової політики, дозволяє одночасно врахувати різні фактори, що суттєво впливають на таку стратегію. Запропоновані методичні положення розробки стратегії управління персоналом за типами і цілями кадрової політики підприємства можуть застосовуватися для її вибору та впровадження на будь-яких підприємствах, що забезпечить підвищення ефективності використання їх персоналу.
Моделювання логістичних стратегій підприємства
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2022) Водолажська, О. М.; Ачкасова, Л. М.; Vodolazhska, T.; Achkasova, L.
У статті виконано огляд та розгорнутий аналіз новітньої літератури, в якій висвітлено останні розробки та напрацювання наукових діячів з теорії логістики, зокрема об'єктом дослідження яких є формування логістичних стратегій підприємства. В підсумку розгляду сукупності публікацій з різних наукових джерел встановлено та обгрунтовано необхідність формування та вибору оптимальних логістичних стратегій як одного із способів вчасного реагування на неухильні зміни у висококонкурентному середовищі, а також збереження, посилення та розвитку відповідних конкурентних переваг. Для полегшення та уможливлення здійснення такого вибору, зокрема в умовах мінливості ринку, доцільним є застосування моделювання таких стратегій. Тому наразі нагальним завданням в цій галузі є побудова моделі вибору певних (оптимальних) логістичних стратегій із врахуванням стрижневих чинників впливу на неї. Основна мета статті - розробити модель вибору логістичних стратегій підприємства. Ретельний аналіз наукових праць, присвячених моделюванню логістичних стратегій, дав змогу сформулювати наступні проблеми: по-перше, розроблені моделі формування/ вибору цих стратегій представлені переважно у досить загальному вигляді, що зумовлює необхідність їх деталізації; по-друге, має місце недостатність та/або частковість опису запропонованих моделей вибору логістичних стратегій; по-третє, потребують обґрунтування показники, на базі яких будується модель вибору логістичної стратегії. У дослідженні встановлено, що логістична стратегія будується на підставі максимізації або мінімізації певних ключових показників, які здійснюють найбільший вплив на її зміст. Підгрунтям для вибору та обґрунтування зазначених показників, насамперед, доречно вважати результати попередніх авторських досліджень окремих аспектів питань розробки логістичної стратегії підприємства, зокрема: уточнену сутність терміну «логістична стратегія підприємства» та удосконалену їх класифікацію. Побудовано модель вибору оптимальних логістичних стратегій підприємства, ключовими параметрами якої обрано логістичні витрати, що окреслюють фінансове забезпечення стратегії; рівень якості логістичного обслуговування, що характеризує задоволеність споживачів; рівень інноваційності, що визначає спроможність швидкої адаптації та внесення змін відповідно останнім тенденціям та сучасним вимогам у логістичну діяльність підприємства. Залежно від рівня зазначених параметрів окреслена загальна сукупність варіантів логістичних стратегій.
Науково-методичне забезпечення процесу формування моделі компетенцій працівників
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2024) Водолажська, Т. О.; Жеведь, А. О.; Vodolazhska, T.; Zheved, A.
У статті окреслено доцільність застосування та основні проблемні питання реалізації принципів компетентнісного підходу в менеджменті персоналу теперішніх підприємств, зокрема пов’язаних із процесом формування та практичного використання основного його інструменту – моделі компетенцій працівників. Проведена наукова розвідка значних надбань наукових діячів та фахівців-практиків за даною тематикою, у кінцевому підсумку якої встановлено потребу у доопрацюванні невирішених у даний час завдань щодо уточнення послідовності та розробки науково-методичного забезпечення і практичних рекомендацій побудови таких моделей, оскільки наведені процеси є переважно абстрактними, складними для практичного застосування через відсутність чітких вказівок та інструментарію для реалізації кожного етапу. Основна мета статті – удосконалити процес формування моделі компетенцій працівників шляхом уточнення послідовності його розроблення, конкретизації дій на кожному етапі та розробки методичного інструментарію для практичного застосування. Ґрунтуючись на попередніх наукових результатах авторів, складено процес формування моделі компетенцій працівників, представлений у вигляді логічної послідовності конкретних дій та рішень із застосуванням спеціально розробленого інструментарію, що оснований на виборі певного підходу і передбачає побудову моделі компетенцій для працівників різних категорій з відмінною кількістю складових елементів: для працівників керівних посад – чотири складових елементи; спеціалістів та працівників робітничих посад – три складових елементи. Розроблено науково-методичний інструментарій та відповідні рекомендації його реалізації, здійснено апробацію на прикладі (розроблено модель компетенцій слюсарів механо-складальних робіт). Проведено оцінювання компетенцій слюсарів механоскладальних робіт, що включені до розробленої моделі за «методом 360°»; з урахуванням вагового коефіцієнта кожної компетенції визначено загальний рівень їх компетентності. Результати наукового дослідження є основою для вироблення рекомендацій щодо поліпшення рівня компетентності працівників.
Обґрунтування складових елементів компетенцій працівників
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2024) Водолажська, Т. О.; Жеведь, А. О.; Гура, К. В.; Vodolazhska, T.; Zheved, A.; Hurа, К.
Стаття присвячена дослідженню актуальних питань з реалізації сучасного компетентнісного підходу в управлінні персоналом підприємств та організацій різних галузей. Здійснена наукова розвідка останніх здобутків провідних наукових діячів та фахівців-практиків з питання побудови моделі компетенцій працівників, у підсумку якої встановлена необхідність доопрацювання питання упорядкування та застосування окремих підходів до формування таких моделей, а також встановлення їх складових елементів. Підсумовуючи результати аналізу та узагальнення наукових досягнень вчених, опублікованих у ряді новітніх джерел, виділено основні існуючі підходи до побудови моделі компетенцій працівників, серед яких найбільш доцільним, на думку авторів, є створення цілком нової моделі. Водночас здійснено критичний огляд змістовних розробок та надбань фахівців у цій галузі із виділення складників моделі компетенцій, що утворюють її структуру. Встановлено, що вони є досить відмінними, включають різну кількість структурних елементів неоднакового змісту, що зумовлює потребу у їх аргументуванні та систематизації. Основна мета статті – здійснити аналіз та упорядкування використовуваних підходів до формування моделі компетенцій працівників, а також обґрунтувати сукупність її складових елементів. У результаті їх всебічного аналізу, порівняння та синтезу, а також ґрунтуючись на попередніх напрацюваннях, сформульовано засади побудови моделі компетенцій працівників. Обґрунтовано, що при виборі раціонального підходу до розробки моделі компетенцій працівників доцільно обрати формування цілком нової моделі, в якій повністю будуть враховані чинники, що здійснюють найбільший вплив на її зміст. На підставі критичного аналізу існуючих здобутків розроблено окремі моделі компетенцій для працівників різних категорій (посад), що, на відміну від існуючих, в повному обсязі охоплюють всю множину необхідних компетенцій та різнобічно їх характеризують. Окреслені напрацювання слугують підґрунтям для вироблення методичних рекомендацій і відповідного інструментарію їх практичного застосування при розробці моделі компетенцій працівників.
Обґрунтування складових транспортно-логістичної системи підприємства
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2023) Ачкасова, Л. М.; Водолажська, Т. О.; Аchkasova, L.; Vodolazhska, T.
Швидкість і технології доставки вантажів, мобільність і якість перевезень, своєчасність і цінова політика – все це та багато інших параметрів забезпечуються транспортно-логістичною системою підприємства. Для удосконалення управління такою системою необхідно розуміти її складові, щоб враховувати всі можливі фактори, які визначають її ефективність. Саме тому питання обґрунтування складових транспортно-логістичної системи підприємства є актуальним. Для реалізації цілей статті були використані такі методи: проаналізовано та синтезовано інформацію щодо визначення поняття «транспортно-логістична система» і встановлено, що автори сходяться в питанні призначення цієї системи, але відрізняються у визначенні складових. За допомогою системного та інформаційно-логічного підходу визначено, що транспортно-логістична система підприємства має складатися з елементів, які можна розглядати в якості ресурсів, підсистем управління цими елементами і процесів надання послуг. У ході дослідження також широко використовувався аналітичний і графічний методи та метод синтезу для формування структури транспортно-логістичної системи підприємства. У статті отримали подальший розвиток складові транспортно-логістичної системи підприємства, які, на відміну від існуючих, доповнені процесами надання послуг, що відіграють значну роль в ефективності надання транспортно-логістичних послуг. Запропоновані удосконалення дозволять стабілізувати процес управління транспортно-логістичною системою підприємства і сформувати комплексне уявлення про систему і фактори, які на неї впливають. Отримані результати, що полягають в розробці удосконаленої транспортно логістичної системи підприємства, дозволяють здійснювати подальші дослідження щодо цифрової трансформації існуючої системи підприємства.
ОБҐРУНТУВАННЯ ТИПІВ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2015) Криворучко, О. М.; Водолажська, Т. О.; Криворучко, О. Н.; Водолажская, Т. А.; Kryvoruchko, О.; Vodolazhska, T.
У дослідженні розглянуто існуючі типи кадрової політики підприємства. Основною метою статті є обґрунтування типів кадрової політики підприємства на підставі упорядкування та систематизації її основних ознак. Виявлено, що найчастіше використовуваними ознаками класифікації кадрової політики підприємства, що застосовуються у сучасній літературі, є такі: ступінь відкритості здійснення набору персоналу стосовно зовнішнього середовища; рівень усвідомленості правил та норм у роботі з персоналом. Ґрунтовний аналіз розглянутих класифікацій дозволив дійти висновку, що разом з наявними теоретичними розробками вони мають певні обмеження та недоліки: виокремлення типів кадрової політики здійснюється виключно за однією із зазначених ознак або окремо за кожною з них, тобто наявна їх невпорядкованість; не встановлено зв’язку між певними типами кадрової політики підприємства. Для удосконалення класифікації кадрової політики до неї включено, окрім наведених вище, ознаку відповідності її типів стадії життєвого циклу (етапу розвитку) підприємства. Такий підхід до класифікації кадрової політики, на відміну від існуючих, при визначенні узагальнених їх типів дозволяє одночасно врахувати різні фактори, що впливають на неї суттєвим чином. Запропонована узагальнена класифікація може застосовуватися для вибору кадрової політики підприємства та впровадження на будь-яких підприємствах, що забезпечить підвищення ефективності використання їх персоналу.
Операційна стратегія: дефініція поняття та місце у піраміді стратегій підприємства
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2023) Водолажська, Т. О.; Ачкасова, Л. М.; Vodolazhska, T.; Achkasova, L.
У статті наведено основні результати проведеного наукового дослідження в галузі операційного менеджменту. Встановлено, що для вирішеннянагальних завдань із досягнення підприємствами і господарствами стратегічного розвитку в складних умовах (досить високий рівень конкуренції; функціонування в умовах невизначеності; необхідність миттєвого реагування на глобальні та локальні зміни, що зумовлюють потребу швидкої адаптації до нових реалій; потреба у забезпеченні модернізації, діджиталізації, інноваційного розвитку, підвищення якості, раціоналізації як виробництва, так і управління підприємствами в цілому, тощо) вкрай необхідним є формування та впровадження ефективного набору стратегій, однією із складових якого є операційна стратегія. Завдання уточнення її сутності, видів, складових елементів, підходів до формування, черговості розроблення і реалізації є дійсно доречними та вимагають деталізації. Передусім конкретизації змісту потребує термін «операційна стратегія». Здійснено ґрунтовний огляд сучасних напрацювань та досягнень науковців і практиків, присвячених дефініції операційної стратегії. Незважаючи на значний науковий доробок, підсумовано, що розглянуті визначення є абстрактними; деякі з них не дають чіткого розуміння її підпорядкованості, не окреслюють місце в загальній системі стратегічного управління підприємством. Основна мета статті – сформулювати дефініцію терміна «операційна стратегія» на підставі акцентування на суттєвих його ознаках та конкретизації її місця у загальній піраміді стратегій. У підсумку дослідження на підставі виокремлення сукупності суттєвих ознак шляхом використання опорних прийомів логіки, а також врахування змісту опорних (базових) термінів (стратегія та операційний менеджмент) сформульовано та конкретизовано дефініцію терміна «операційна стратегія підприємства». Основними суттєвими ознаками цього терміна встановлено: рішення щодо питань загальної політики та планів використання ресурсів; підтримка/забезпечення довгострокової конкурентної стратегії; досягнення стратегічної конкурентної переваги; план використання ресурсів фірми. Конкретизовано місце операційної стратегії у загальній піраміді стратегій: розробляється на третьому рівні управління відповідно до конкурентної стратегії та є рівнозначною поряд із іншими функціональними стратегіями підприємства.
ПРОЦЕС ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2012) Водолажська, Т. О.; Vodolazhska, T.
Розглянуто основні підходи до формування стратегій управління персоналом підприємства, основна відмінність яких полягає у виборі місця стратегії управління персоналом відносно загальної стратегії підприємства. На основі методології структурного аналізу IDEF0 побудовано контекстну та декомпозиційні його діаграми. Удосконалено процес формування стратегії управління персоналом підприємства шляхом виділення та конкретизації основних його етапів та встановлено взаємозв’язок між ними. Принциповою його відмінністю є врахування стадії життєвого циклу бізнес-одиниці, залежно від якої стратегія управління персоналом формується як функціональна складова загальної стратегії підприємства; центральна самостійна функціональна стратегія; на основі узгодження загальної стратегії з наявними та необхідними кадровими ресурсами.
ПІДХІД ДО ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ АТП
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2013) Криворучко, О. М.; Водолажська, Т. О.; Криворучко, О. Н.; Водолажская, Т. А.; Kryvoruchko, O.; Vodolazhska, T.
Запропоновано підхід до формування стратегій управління персоналом (УП) АТП, відмінністю якого є узгодження загальної стратегії, стратегії бізнес-одиниці та наявних і потрібних характеристик персоналу підприємства, що передбачає вироблення загальної та інструментальних стратегій управління персоналом. Для розробки загальних стратегій УП АТП складено алгоритм та побудовано морфологічну матрицю цих стратегій, на основі якої здійснюють комбінацію раціональних видів стратегій УП за ти-пами бізнес-стратегії, кадрової політики та трудового колективу АТП.
РОЗРОБКА КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2015) Водолажська, Т. О.; Водолажская, Т. А.; Vodolazhska, T.
У дослідженні розглянуто існуючі в науковій літературі процеси розробки кадрової політики підприємства. Основною метою статті є удосконалення теоретико-методичного підходу до розробки кадрової політики підприємства шляхом виділення та конкретизації основних її етапів, встановлення взаємозв’язку між ними та розробки методичного інструментарію здійснення цього процесу. Виявлено, що переважна більшість існуючих процесів розробки кадрової політики підприємства має загальний характер та не містить пояснень і уточнень з їх реалізації у практичній діяльності. Ґрунтовний аналіз розглянутих процесів дозволив дійти висновку, що разом із наяв-ними теоретичними розробками їм притаманні певні обмеження та недоліки: відсутнє відображення чіткого взаємозв’язку між етапами процесу розробки кадрової політики; при її розробці не враховуються або недостатньо враховуються існуючі типи кадрової політики; немає методичного інструментарію з її розробки. При удосконаленні процесу розробки кадрової політики до нього включено етап визначення узагальненого бажаного її типу шляхом комбінації доцільних типів за різними ознаками. Для цього, окрім традиційних ознак кадрової політики, включено ознаку її відпо-відності стадії життєвого циклу підприємства. Такий підхід, на відміну від існуючих, при визначенні узагальнених їх типів дозволяє одночасно врахувати різні фактори, що суттєво впливають на кадрову політику підприємства. Запропонований процес розробки кадрової політики підприємства може застосо-вуватися для її вибору та впровадження на будь-яких підприємствах, що забезпечить підвищення ефективності використання їх персоналу.
РОЗРОБКА СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗА ВИДАМИ БІЗНЕСУ АТП
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2013) Водолажська, Т. О.; Водолажская, Т. А.; Vodolazhska, T.
Запропоновано методичний підхід до розробки стратегії управління персоналом відповідно до видів бізнесу АТП, який відрізняється від існуючих комплексним урахуванням типу стратегії бізнес-одиниці та її стадії життєвого циклу. Сформовано матрицю стратегій управління персоналом за цими ознаками, сформульовано загальний та детальний їх зміст. Розроблено критерії для оцінювання рівня витрат, якості послуг та впровадження інновацій окремого виду бізнесу АТП, що ґрунтуються на використанні методу бальних оцінок.
Систематизація видів стратегій управління персоналом за типом трудового колективу підприємства
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2020) Водолажська, Т. О.; Vodolazhska, T.; Водолажская, Т. А.
У статті розглянуто різні класифікаційні ознаки стратегій управління персоналом, що застосовуються в теоретичній і практичній діяльності підприємств, та виділено три основні підходи до їхної класифікації (пов’язані із корпоративною стратегією та розвитком підприємства, кадровою політикою й філософією менеджменту, окремими елементами (місією підприємства, типом трудового колективу, функціями управління тощо)). Встановлено, що на сьогодні ключовою конкурентною перевагою та основним ресурсом кожного підприємства є його персонал. Тому актуальною та обґрунтованою класифікаційною ознакою, що необхідно використовувати для розроблення стратегій управління персоналом, є тип трудового колективу, що також передбачає врахування впливу фактора внутрішнього середовища організації, – його культури. Основна мета статті – систематизувати види стратегій управління персоналом підприємства відповідно до типу трудового колективу шляхом упорядкування основних їхніх ознак та обґрунтування видів. Визначено, що нині у відповідній літературі є певна кількість напрацювань науковців з питань формування стратегій управління персоналом за ознакою типу трудового колективу. Однак вони є загальними та поверхневими, не містять методичного забезпечення розроблення стратегій управління персоналом за ознакою типу трудового колективу. Крім того, залишається невирішеним питання щодо конкретизації змісту власне стратегій управління персоналом, що відповідають вибраному типу трудового колективу за кожним із сегментів, також не передбачено способу їхнього взаємоузгодження. У статті запропоновано загальну класифікацію стратегій управління персоналом за ознакою типу трудового колективу, наведену у вигляді куба, що, на відміну від наявних, передбачає комплексне врахування трьох відповідних ознак: функцію керівника колективу, характер внутрішньоколективних взаємостосунків, рівень мотивації до роботи. Відповідно до куба стратегій управління персоналом за типами трудового колективу розроблено всі можливі комбінації таких загальних стратегій та конкретизовано їхній зміст згідно з ключовими факторами, що впливають на них. Розроблені загальні стратегії управління персоналом залежно від наявного типу колективу є підставою для формулювання інструментальних стратегій управління персоналом (планування потреби в персоналі, наймання персоналу та його звільнення, мотивації працівників, контроль за їхньою роботою).
Сутнісно-змістовна характеристика поняття «трудовий потенціал підприємства»
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2021) Водолажська, Т. О.; Vodolazhska, T.
У статті досліджено перелік новітніх наукових джерел, присвячених безпосередньо дефініції економічної категорії «трудовий потенціал підприємства». Їх аналіз дозволив зауважити, що вчені та науковці в своїх працях аргументують необхідність уточнення сутності поняття «трудовий потенціал підприємства», особливо з урахуванням трансформацій та нових вимог у сучасному ринковому середовищі функціонування підприємств, що постійно виникають. Водночас спостерігається відсутність єдності їх поглядів щодо встановлення змісту цього терміна, а їх множина відрізняється різноманітністю. Наявні розробки вчених щодо встановлення сутності економічної категорії «трудовий потенціал підприємства» дійсно потребують подальшого розгляду та доопрацювання. Основна мета статті – надати сутнісно-змістовну характеристику та сформулювати дефініцію «трудовий потенціал підприємства» на підставі виокремлення та систематизації ключових (суттєвих) її ознак. У результаті вичерпного аналізу досліджених існуючих тлумачень сутності трудового потенціалу підприємства систематизовано їх перелік у чотири основні підходи до конкретизації змістовної основи цього терміна. На підставі застосування основних логічних прийомів генерування понять (аналізу, синтезу, порівняння, абстрагування, узагальнення) виокремлено суттєві ознаки цього терміна за змістом дій та сутнісною визначеністю: сукупність наявних та потенційних можливостей і здібностей працівників; самореалізація, ефективне використання, нарощення та розвиток можливостей працівників у трудовій діяльності; сприяння досягненню стратегічних цілей розвитку підприємства. Для формулювання дефініції «трудовий потенціал підприємства» передбачено: по-перше, поєднання зазначених вище трьох суттєвих ознак трудового потенціалу підприємства; по-друге, включення ознаки щодо можливості прояву за новітніх мінливих умов соціально-економічного середовища функціонування підприємств; по-третє, ґрунтування разом з тим на трактуванні опорного поняття «потенціал»; по-четверте, врахування особливостей чотирьох основних підходів до конкретизації змістовної основи терміна. На підставі зазначених вище положень сформульовано сутність трудового потенціалу підприємства, відмінністю якого від існуючих є комплексне врахування суттєвих його ознак за сутнісною визначеністю та змістом дій, а також врахування ознаки щодо можливості прояву за новітніх мінливих умов соціально-економічного середовища функціонування підприємств.
СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ «КАДРОВА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВА»
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2014) Водолажська, Т. О.; Водолажская, Т. А.; Vodolazhska, T.
У дослідженні розглянуто застосування основних логічних прийомів – аналізу, порівняння та синтезу для визначення сутності терміна «кадрова політика підприємства». Основною метою статті є уточнення поняття «кадрова політика підприємства» на підставі виявлення його суттєвих ознак. Виявлено існуючі тлумачення сутності кадрової політики, що застосовуються у сучасній літературі. Їх ґрунтовний аналіз дозволив дійти висновку, що разом із наявними теоретичними і методичними розробками вони мають певні обмеження та недоліки. Проведено аналіз тлумачень терміна «кадрова політика підприємства», що дозволив виділити найбільш суттєві його ознаки: 1) сукупність принципів, правил, методів, ідей, форм, вимог, критеріїв роботи з персоналом, що виступає сутнісною визначеністю кадрової політики; 2) напрям роботи з персоналом; 3) спрямованість на формування, відтворення, розвиток, ефективне використання персоналу, його мотивацію, стимулювання. При формуванні поняття «кадрова політика підприємства» до нього включено, окрім наведених вище, ознаку щодо її відповідності загальній стратегії підприємства. Під кадровою політикою запропоновано розуміти сукупність правил і принципів, що визначають основні напрями роботи з персоналом (формування, відтворення, розвиток, ефективне використання, мотивація, стимулювання персоналу) у процесі управління ним відповідно до загальної стратегії підприємства. Такий підхід при визначенні сутності зазначеного поняття, на відміну від існуючих, дозволяє найбільш повно врахувати суттєві ознаки цього терміна за його сутнісною визначеністю та змістом дій. Запропоноване тлумачення кадрової політики підприємства може застосовуватися для її розробки на будь-яких підприємствах, що забезпечить підвищення ефективності використання персоналу та результативності роботи в цілому.
СЦЕНАРНИЙ ПІДХІД ДО РОЗРОБКИ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ АТП
(Харківський національний автомобільно-дорожній університет, 2014) Криворучко, О. М.; Водолажська, Т. О.; Криворучко, О. Н.; Водолажская, Т. А.; Kryvoruchko, O.; Vodolazhska, T.
У дослідженні розглянуто застосування сценарного підходу до розробки стратегій управління персоналом автотранспортного підприємства. Основною метою статті є вироблення методичних положень розробки та вибору альтернативних рішень за видами інструментальних стратегій управління персоналом автотранспортного підприємства на підставі сценарного підходу. Виявлено підходи до розробки стратегій управління персоналом підприємства, що застосовуються у сучасній літературі: системний, процесний, ситуаційний. Ґрунтовний аналіз дозволив дійти висновку, що разом із наявними теоретичними і методичними розробками підходи мають певні обмеження та недоліки. Встановлено доцільність використання сценарного підходу до вироблення таких стратегій. На основі застосування дворівневого сценарного підходу побудовано сценарії розробки та вибору альтернативних рішень за видами інструментальних стратегій управління персоналом на двох рівнях: на першому – А-сценарію (абстрактного) – для загального уявлення про реалізацію процесу; на другому – С-сценарію (структурного) – для детального його опису. Такий підхід, на відміну від існуючих, дозволяє отримати декілька варіантів розвитку майбутнього автотранспортного підприємства та деталізувати кожний з етапів процесу розробки та вибору альтернативних рішень за видами інструментальних стратегій управління персоналом.Запропоновані методичні положення розробки та вибору альтернативних рішень за видами інструментальних стратегій управління персоналом автотранспортного підприємства можуть застосовуватися для вироблення ефективних стратегій управління персоналом будь-яких підприємств, що забезпечить підвищення результативності їх роботи.